一談到企業(yè)管理，大家都知道，企業(yè)管理的四大要素是“器、物、德、道”?！捌鳌睘槠髽I(yè)提供產(chǎn)品和服務(wù)的效用，“物”為企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的基礎(chǔ)，“德”為企業(yè)的規(guī)章和文化，而“道”則是源于企業(yè)管理者或企業(yè)家內(nèi)心的根本價值取向和動力。管理是靈魂，人才是根本，在當(dāng)今激烈的市場競爭中，一個組織、一個企業(yè)要生存和發(fā)展，管理是第一重要的因素，而管理人才的選拔、培養(yǎng)和其作用的發(fā)揮才是重中之重。

為幫助企業(yè)更全面的了解及考察管理人員的潛力特質(zhì)，挖掘優(yōu)秀人才，智聯(lián)人才發(fā)展中心自主研發(fā)了管理潛力測驗(yàn)。通過收集、分析研究61萬余條管理潛力的相關(guān)數(shù)據(jù)，匯總成《管理潛力大數(shù)據(jù)報告》，全方位分析職場人群的管理潛力素質(zhì)，指出職場人管理潛力的關(guān)聯(lián)特征，為企業(yè)在人才選拔和培訓(xùn)上提供科學(xué)的參考依據(jù)，從而提升人才管理的效果。

智聯(lián)人才發(fā)展中心基于麥克利蘭的勝任素質(zhì)理論，以心理學(xué)、組織管理學(xué)等理論為基礎(chǔ)，在廣泛調(diào)研和分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合大量管理者訪談和多年的測評項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)及各專家的支持，提出“管理潛力評估模型”，從經(jīng)營管理、團(tuán)隊管理、任務(wù)管理、自我管理四大模塊，29個維度，對職場人進(jìn)行基層、中層、高層三個層級的管理潛力評估。本次采集樣本覆蓋2萬余家企業(yè)、10多個行業(yè)類別，遍及全國32個省、直轄市和自治區(qū)，以及港澳臺地區(qū)。在剔除無效作答數(shù)據(jù)后，管理潛力測驗(yàn)中三種層級的有效作答人數(shù)占比分別為高層（8%）、中層（32%）、基層（60%）。整體管理潛力能力分值為59.4分，處于全國常模分值水平（全國平均分為60分）。

圖：管理潛力測驗(yàn)的維度

基層管理年輕人“挑大梁”，其選拔可定位25歲以上人群

在新型職場環(huán)境里，年輕的上司和年長的員工，不僅出現(xiàn)于許多新興行業(yè)中，在傳媒、教育、科技等行業(yè)乃至個別機(jī)關(guān)單位也是屢見不鮮。當(dāng)一批出彩的90后在工作崗位中冒尖時，走上了管理崗位，這意味著整個職場生態(tài)系統(tǒng)也要跟著發(fā)生改變，管理者的任職不再按照傳統(tǒng)的“論資排輩”或“年齡分級”。從各層級管理者的年齡分布情況來看，高層管理者中31歲以上的人群占比分布較平均，同時也有不少25歲以下的優(yōu)秀青年已進(jìn)入高管層級。31-35歲年齡段的人群為企業(yè)的中堅力量，而基層管理層則由30歲以下的年輕人挑起大梁。

從基層管理潛力各維度表現(xiàn)來看，雖然36-40歲的群體各項(xiàng)表現(xiàn)能力均較優(yōu)，是基層管理者的最佳人選，但是在實(shí)際的企業(yè)管理應(yīng)用中，處于這個年齡階段的人員大部分已晉升至中高層管理位置，基層管理人員的年齡分布80%為30歲以下。市場人才競爭的態(tài)勢和企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)的“潛在規(guī)則”，讓“職場年齡危機(jī)”、“人需三十而立”的觀念深深扎根于人們的內(nèi)心，潛在的意識導(dǎo)向讓36-40歲的年齡群體擔(dān)任基層管理職責(zé)的并不多。然而在“職場35歲定律”下的人群對比中來看，25-30歲的群體則是企業(yè)選拔基層管理人員的“寵兒”，他們的自學(xué)能力更強(qiáng)，思維活躍，擁有活力，工作的主動性上表現(xiàn)更積極。

擁有6-10年工作經(jīng)驗(yàn)的人員可作為中層管理人員的優(yōu)選對象

在企業(yè)的三角形人才結(jié)構(gòu)中，中層管理者起著承上啟下的作用，高層領(lǐng)導(dǎo)者的決策需要他們?nèi)ゲ僮鬟\(yùn)行，普通職員的心態(tài)和工作需要他們?nèi)ス芾怼？梢哉f，中層管理人才是提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵人物，將決定著企業(yè)能否健康持續(xù)發(fā)展。從數(shù)據(jù)上可以看到，工作了6-10年的人員在中層管理能力各項(xiàng)素質(zhì)表現(xiàn)上較為良好，可以作為中層管理者的優(yōu)選對象。大部分企業(yè)在進(jìn)行崗位人員招聘時，均會對其工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗抻幸?，一般企業(yè)中主管/經(jīng)理的崗位招聘要求5-10年的頻次比較多，這也符合了目前市場上各企業(yè)的實(shí)際招聘現(xiàn)狀。而工作21年以上的人群因在管理潛力能力上明顯劣勢較多，所以不建議作為中層管理人員的目標(biāo)人選。但需要提醒的是，隨著工作年限的增長，應(yīng)當(dāng)注意提升不同屬性的工作經(jīng)驗(yàn)及能力，擁有豐富經(jīng)驗(yàn)的人通過不同企業(yè)、崗位進(jìn)行歷練，在了解市場行情和現(xiàn)狀的同時，更加能夠適應(yīng)變化，通過不同平臺的知識、資源積累自身的能力，將沉淀下來的技能更好的服務(wù)于企業(yè)。

高學(xué)歷的背景是管理者的“優(yōu)質(zhì)加分項(xiàng)”

從管理潛力的整體水平上來看，碩士及以上學(xué)歷人員的表現(xiàn)更優(yōu)，和其他學(xué)歷存在明顯差異，而本科和?？粕g不存在明顯差異性。在進(jìn)行管理人員的選拔時，建議企業(yè)可以根據(jù)候選人的學(xué)歷背景進(jìn)行擇優(yōu)選擇，比如高管選拔的學(xué)歷可以界定在本科以上，中層管理人員的選拔學(xué)歷越高越好，基層人員的選拔學(xué)歷可以作為附加增值項(xiàng)參考因素，不用特別設(shè)定其學(xué)歷門檻。

各管理層級中，學(xué)歷背景的凸顯優(yōu)勢各不相同。高層管理者中，專科生表現(xiàn)欠佳，說明高層管理崗位對于人才的知識素質(zhì)要求更高，他們需要去應(yīng)對更難、更復(fù)雜的問題場景，此時的學(xué)歷優(yōu)勢表現(xiàn)更為明顯。中層管理者中，隨著學(xué)歷的升高管理能力也逐步提升，學(xué)歷背后呈現(xiàn)的階梯效應(yīng)更突出，因?yàn)樘幱诔猩蠁⑾碌摹皹蛄骸?，“紐帶者”，需要擁有快速自學(xué)的能力，潛力的高低也決定者管理者晉升的走向?；鶎庸芾碚咧袑W(xué)歷優(yōu)勢表現(xiàn)則不太明顯，反而?？粕恼w表現(xiàn)更優(yōu)些，許是多年的基層技能的鍛煉和工作經(jīng)驗(yàn)的積累讓他們的管理能力更加突出。

故建議中高層管理人員需要時刻注意進(jìn)修，增強(qiáng)自身的管理能力，基層管理者的學(xué)歷優(yōu)勢并不突出，但隨著管理層級上逐步上升，學(xué)歷背后的思維深度、能力水平就體現(xiàn)出了明顯的差異，所以?？票尘暗幕鶎庸芾砣藛T需要加快知識、業(yè)務(wù)技能等方面的磨煉，為管理層級晉升進(jìn)行助力；本科背景的基層管理人員可以在團(tuán)隊、任務(wù)和自我管理方向上有意識地進(jìn)行自身的能力提升。

高層管理潛力中男性更具前瞻性，規(guī)則意識更強(qiáng)，女性結(jié)果導(dǎo)向能力更突出

在高層管理潛力各維度的表現(xiàn)上，男性在前瞻性和規(guī)則意識上表現(xiàn)更突出，對自我的要求和約束更嚴(yán)格，克制能力更強(qiáng)，在分析事情時更傾向于用發(fā)展的眼光看待問題，對辦事流程和規(guī)范的意識更強(qiáng)，能以符合組織流程規(guī)定的方式行事。女性則更傾向于站在結(jié)果的角度上思考問題，目標(biāo)明確。

各層級的男性管理者，在對自我管理方面的表現(xiàn)都更好；在經(jīng)營管理上，中、基層男性表現(xiàn)更優(yōu)。其原因可能是由于男性對于成就感的需求更強(qiáng)烈，更傾向于為了成就本身的緣故而不懈努力，通過加強(qiáng)自身的約束和管理，而達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)女性取得成就的努力多半受使他人高興的欲望所推動，而男性則多半是由于對任務(wù)本身的興趣所驅(qū)動。

面對市場競爭日趨加劇的情況企業(yè)要想能立于不敗之地，就需要探索和實(shí)踐先進(jìn)的人力資源管理辦法，只有抓住了“人”之根本，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，才能實(shí)現(xiàn)最大目標(biāo)的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。智聯(lián)人才發(fā)展中心發(fā)布的《管理潛力大數(shù)據(jù)報告》通過剖析各層級管理人員的管理潛力水平，幫助企業(yè)人力資源工作者解決管理人員潛力難以考察和評估的難題，提升人力資源選、用、育、留工作中決策的準(zhǔn)確性。作為智聯(lián)招聘“3的三次方”產(chǎn)品體系中的重要模塊，智聯(lián)人才發(fā)展中心旨在成為專業(yè)、權(quán)威、便捷的職業(yè)測評專家，并通過不斷升級技術(shù)和服務(wù)，打造出更多優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，為員工蓄力，助企業(yè)留才。